Le monde du travail a connu des mutations très importantes à partir des années 1980. Selon Sarnin (2016) , les organisations ont évolué de façon conséquente à la fois sur le plan socio-économique, technique et socio-organisationnelle. Pour Dejours (2016), elles se caractérisent par une approche gestionnaire (recours à la flexibilité du travail et à celle de l'emploi) qui coïncide avec une augmentation importante des troubles psychopathologiques liés au travail. Le documentaire "la mise à mort du travail" (J. R. Viallet) réalisé en 2009 montre bien comment cette évolution de l'organisation du travail crée de la souffrance au travail en allant dans le sens de toujours plus de productivité, de compétitivité, sans prendre suffisamment en compte le facteur humain. Le coût humain en est exorbitant : détresse psychique, TMS (Troubles musculo squelettiques) en pleine explosion, suicides, répression délétère de ses émotions, pression morale trop forte. C'est dans ce contexte que le burn out a également connu une évolution. La crise sanitaire que nous continuons à vivre aujourd'hui a accentué ce phénomène.
Burn out ou syndrome d'épuisement professionnel (SEP) : de quoi s'agit-il ?
Le burn out fait partie des pathologies dites de surcharge. En effet, on distingue dans les pathologies de surcharge : des atteintes somatiques (Troubles Musculosquelettiques, Lésions par Efforts Répétitifs, Karôshi) et un syndrome mixte associant des symptômes psychiques et somatiques, le syndrome d'épuisement professionnel, ou burn-out.
Le terme "burnout syndrome" apparaît dans les années 1970 aux Etats-Unis (H. J. Freudenberger, 1974). Il met l'accent sur l'usure, l'épuisement face à une demande trop importante d'énergie et de ressources au risque de se "brûler". Les premières descriptions ont été faites chez les soignants et les travailleurs sociaux.
Trois dimensions caractérisent le burn out (C. Maslach, S. E. Jackson, 1981 ; P. Canouï, 2008) :
- l'épuisement émotionnel, qui est central mais peut prendre des formes variées. Une fatigue au travail, un sentiment de vide,
- la dépersonnalisation et la déshumanisation de la relation à l'autre (perte d'empathie, détachement progressif). Cette indifférence à l'autre peut prendre une forme colérique, d'irritabilité permanente ou explosive (Conférence Thierry Florentin à l'EPHEP, 2019),
- la diminution de l'accomplissement personnel, provenant d'un engagement éperdu dans l'activité et aboutissant à l'épuisement ainsi qu'à la perte d'efficacité, avec le sentiment de ne pas être à la hauteur des attentes du métier qui peut conduire à un surinvestissement.
Pour C. Veil (1972, 2012), la fatigue est conçue comme un signal d'alarme "déclenchant les mécanismes de protection contre l'excès de charge". L'épuisement provient du franchissement d'un seuil, de la marge d'adaptation propre à un individu. Il insiste aussi sur la contribution du sujet qui se sent obligé de ne pas écouter sa fatigue et d'aller au-delà.
Si le burn out concernait auparavant les professions impliquant une relation d'aide, d'assistance ou de soin, elle a tendance à se propager à l'ensemble des activités dites "de service" qui appellent la participation émotionnelle des salariés, en vue de répondre à la demande qui leur est faite (client, usager ou malade).
Dejours (2016) établit un lien entre le développement des pathologies de surcharge (dont le burn out) et des spécificités des activités de service dans les organisations de travail contemporaines. Le surinvestissement de la relation aux usagers peut devenir une modalité de défense individuelle spécifique pour répondre à des dénis de reconnaissance directement liés au nouveau mode d'évaluation du travail. Dans le travail de soin, la déshumanisation évoquée plus haut peut être une façon, à défaut de temps d'élaboration collectif, de se préserver individuellement (mise à distance des affects induits dans la rencontre avec les patients). Enfin, le fort engagement dans l'activité, au risque de s'y épuiser, pourrait être une manière de ne pas penser le conflit de rationalité morale généré par les contradictions du travail (maîtrise des coûts ou travail de qualité ?).
Description de signes cliniques sans catégorie de maladie définie
Les signes cliniques qui caractérisent le burn out ne sont pas spécifiques (Dejours, 2016). Il est cependant possible de repérer des manifestations physiques et psychiques qui sont des indications sur l'état physique et psychique de la personne suite à la surcharge de travail :
Sur le plan physique, on constate des plaintes non définies :
- des troubles du sommeil,
- une fatigue excessive,
- des manifestations gastro-intestinales,
- des douleurs dorsales,
- de vagues douleurs cardiaques.
Les altérations psychiques subtiles se présentent comme inhabituelles pour le sujet :
- détachement progressif,
- irritabilité,
- méfiance ou rigidité envers autrui,
- perte d'estime de soi,
- perte de confiance en soi,
- pessimisme accru,
- variations d'humeur.
Des situations complexes à analyser au cas par cas
Il est important de préciser que pour comprendre ce qui se passe pour la personne en situation de burn out, il est nécessaire de s'intéresser au maillage entre la structure subjective du sujet et la façon dont elle vient se tisser avec l'organisation du travail avec laquelle il est en rapport. Comment est-ce que cela s'articule ? Quel est le discours de l'organisation selon le sujet ? Et comment il vient s'articuler avec celui du sujet ? Dans quels mécanismes est-il pris ? Comment est-ce que cela fonctionne ?
Chaque situation est unique, aucun symptôme ne suffit à caractériser une pathologie, c'est toute la complexité de la psychopathologie et c'est ce qui en fait toute sa richesse. On ne peut faire de corrélation entre un symptôme et une psychopathologie de façon univoque.
